Οι πολιτικές employee segmentation είναι βιώσιμες για το μέλλον;» αναρωτήθηκαν οι Νίκος Κορωνέλλος, HR Business Partner και Σπύρος Γκίνος, Reward Effectiveness Specialist από τη Vodadone. Αρχικά, οι ίδιοι παρέθεσαν τις παραδοσιακές μεθόδους σε αυτό το ζήτημα. Κατόπιν, ανέφεραν, μεταξύ άλλων, την αξία που δημιουργείται όταν το HR λειτουργεί proactive σχετικά με τις μελλοντικές ανάγκες στο σύνολο των ικανοτήτων των στελεχών και στο Employee Value Proposition. Μάλιστα, τόνισαν την ανάγκη τα HR τμήματα να εφαρμόσουν πρακτικές Marketing αναφερόμενοι στο δικό τους παράδειγμα σύμφωνα με το οποίο μελέτησαν τον τρόπο που δουλεύει το τμήμα Marketing για να διερευνήσουν αντίστοιχα τι κάνουν/θέλουν οι εργαζόμενοι ανά segment και να δημιουργήσουν value proposition. Στο πλαίσιο του HR Segmentation, αναφέρθηκαν ανάμεσα σε άλλα, στην ενέργειά τους, στο πως οι γυναίκες που είναι εκτός εργασίας αρκετό χρονικό διάστημα, μπορούν να εισέλθουν και πάλι στον εργασιακό χώρο. Τέλος, επισημάνθηκε από τους ίδιους η σπουδαιότητα εύρεσης των εργαζομένων με critical ρόλο στην εταιρεία κάνοντας αναφορά στο μοντέλο που η ίδια η εταιρεία χρησιμοποιεί. Η Νικόλ Μαντζικοπούλου, Business & Executive Master Coach, True-me� Breakthrough Coaching μοιράστηκε με το κοινό την προσωπική της εμπειρία γύρω από εκείνους τους παράγοντες που σε οδηγούν στην επιτυχία αλλά και το τι σημαίνει τελικά να είσαι ευτυχισμένος και πώς αυτό αντικατοπτρίζεται στην επαγγελματική εξέλιξη κάθε ανθρώπου. Όπως η ίδια ανέφερε: «μια φωνούλα μέσα μου, μού είπε. “Αν είσαι τόσο ικανή όσο νομίζεις, κάνε τον εαυτό σου ευτυχισμένο” σε μία περίοδο της επαγγελματικής της πορείας που βρισκόταν στο ζενίθ. Μέσα από αυτή την αναφορά, η ίδια τόνισε πως για να λάβει κάποιος ό,τι επιθυμεί, σημαντικό είναι να μπορεί να ευθυγραμμίσει τους στόχους, τη σκέψη και τα συναισθήματά του εστιάζοντας συνειδητά και συστηματικά στη δράση, σημειώνοντας την σπουδαιότητα του να είσαι μεν επιτυχημένος αλλά και ευτυχισμένος τόσο σε επαγγελματικό όσο και σε προσωπικό επίπεδο. Για το πρόγραμμα εθελοντικών δράσεων του Ομίλου Πειραιώς «Νοιάζομαι, συμμετέχω, δρω!» μίλησε η Εύη Χασαπογιάννη, Senior Manager, Επικεφαλής της ομάδας Οργανωσιακής Υγείας, Group Human Resources & Organizational Learning, της Τράπεζας Πειραιώς. Η ίδια ανέφερε χαρακτηριστικά πως μέσα από τις δράσεις που έλαβαν χώρα το πρώτο εξάμηνο του τρέχοντος έτους είχαν συνολικά περίπου 13.000 ωφελούμενους, ενώ στις 23 δράσεις εθελοντισμού που πραγματοποίησαν συμμετείχαν 2.570 εθελοντές. Παράλληλα, η Ε. Χασαπογιάννη γνωστοποίησε ότι διερευνάται συστηματικά ποια είναι τα κίνητρα και τα θέλω των εργαζόμενων υπό το πρίσμα του εθελοντισμού και έτσι, σχεδιάζονται αντίστοιχες δράσεις που συμπεριλαμβάνουν και την οικογένεια όσων εργαζομένων συμμετέχουν και επιθυμούν κάτι ανάλογο. Χαρακτηριστικά ανέφερε ότι τα στελέχη που συμμετέχουν στα προγράμματα δήλωσαν ότι κινητήρια δύναμη για τη συμμετοχή τους είναι: α) το αίσθημα προσφοράς καθώς παρέχουν βοήθεια σε ομάδες που το έχουν ανάγκη, β) αποκτούν εμπειρίες, γ) συμμετέχουν σε δραστηριότητες με την οικογένειά τους και δ) αναπτύσσονται. Τις υπηρεσίες προώθησης, διαχείρισης και διαμόρφωσης ακινήτων, μετατρέποντας διαμερίσματα και κατοικίες σε πλήρως εξυπηρετούμενα καταλύματα υψηλών προδιαγραφών, με την υποστήριξη της τεχνολογίας που προσφέρει η Βlueground, μία start-up, παρουσίασε ο Αθανάσιος Γεραμάνης, Country Manager, Greece της εταιρείας. Έχοντας ως βάση το γεγονός ότι στην υπηρεσία Airbnb, το 10% των πελατών προέρχεται από εταιρικούς πελάτες, το κοινό - στόχος της Blueground είναι όσοι αναζητούν διαμονή από 1 - 12 μήνες ή από 13 μήνες και πάνω στο πλαίσιο εταιρικού ταξιδιού. Τα οφέλη που μπορεί να αποκομίσει μία εταιρεία από τη συνεργασία της με την Blueground είναι πολλαπλά, όπως ενδεικτικά η εξοικονόμηση κόστους ακόμη και σε επίπεδο 30-50% όπως ανέφερε ο Α. Γεραμάνης. Τα περισσότερα καταλύματα βρίσκονται σε στρατηγικά επιλεγμένες τοποθεσίες, με σταθερά υψηλού επιπέδου ποιότητα και πολλές προαιρετικές υπηρεσίες στη διάθεση του επισκέπτη. Η Νατάσσα Σαχλού, HR Manager στην Αθηναϊκή Ζυθοποιία έκανε λόγο για την αλλαγή της κουλτούρας από μία επιχείρηση σε μία ομάδα που θα νικήσει. Για το στόχο αυτό, το HR έχει εφαρμόσει 360ο πλατφόρμα επικοινωνίας εδώ και 3 χρόνια όπως ανέφερε η Ν. Σαχλού. Αφενός μέσα από οργανωμένες στρατηγικές δράσεις επικοινωνείται η επιθυμητή συμπεριφορά στους εργαζομένους και αφετέρου ενσωματώνονται οι νέοι τρόποι συμπεριφοράς μέσα από εσωτερικά προγράμματα και διαδικασίες. Το ταξίδι της αλλαγής σε winning culture πραγματοποιήθηκε σε τρία στάδια: 1) Στην επικοινωνία και τη δέσμευση των στελεχών στη νέα κουλτούρα 2) στην ενσωμάτωση της νέας κουλτούρας σε πρακτικές που αφορούν την αναγνώριση του ανθρώπινου δυναμικού και 3) στη δημιουργία awareness μέσα από την αλλαγή του performance management που πραγματοποιείται στην εταιρεία κ.ά. Τέλος, ιδιαίτερη σημασία δίνεται στους νέους ανθρώπους που εντάσσονται στο εργασιακό περιβάλλον της Αθηναϊκής Ζυθοποιίας προκειμένου να ευθυγραμμιστούν στη νέα αυτή κουλτούρα. Για την εμπειρία πελάτη και το ρόλο του ανθρώπινου δυναμικού σε αυτό μίλησε η Λάρα Κάλφα, Head of HR από τη Media Saturn Hellas. Συγκεκριμένα, παρουσίασε τις πρωτοβουλίες του HR αναφορικά με την αλλαγή κουλτούρας στους ίδιους τους εργαζόμενους από μία προϊοντοκεντρική προσέγγιση σε μία πελατοκεντρική έχοντας ως βάση «differentiators» παράγοντες έναντι «hygiene». Δηλαδή παράγοντες που δημιουργούν αυτό που ονομάζεται «εμπειρία», όλα αυτά που οι πελάτες δεν αναμένουν και αποτελούν θετική έκπληξη για εκείνους. Αυτό προϋπέθετε αλλαγή κουλτούρας για τη Media Saturn και απαντήσεις σε ερωτήματα όπως: «Ποιοι είναι οι πελάτες μας; Τι χρειάζονται ή τι προσδοκούν από εμάς; Πώς κάθε συνάδελφος στην εταιρεία μας συνεισφέρει προσωπικά προς αυτή την κατεύθυνση;» κ.ά. Ανάμεσα στις δράσεις που πραγματοποιήθηκαν για τη νέα κουλτούρα της εταιρείας ήταν ο σχεδιασμός εσωτερικής καμπάνιας προς όλο το ανθρώπινο δυναμικό, η εκπαίδευση και η ανάπτυξη μέσα από workshops και ένα μοντέλο νέων δεξιοτήτων, ενέργειες επιβράβευσης αλλά και νέες διαδικασίες στον τομέα των προσλήψεων κ.ά. «Η αγορά εργασίας έστω και δειλά αλλάζει» ανέφερε στην έναρξη της ομιλίας της η Μαντώ Πατσαούρα, Sales Director του Kariera.gr / CareerBuilder Greece και στη συνέχεια παρουσίασε τις δράσεις που η εταιρεία σχεδιάζει για να στηρίξει τον τομέα της απασχόλησης και ιδιαίτερα για να στηρίξει μία γενιά η οποία πλήττεται από υψηλά ποσοστά ανεργίας. Η εντονότερη αξιοποίηση της τεχνολογίας στη διαδικασία Recruitment για την προσέλκυση ταλέντων, ο σχεδιασμός της στρατηγικής επικοινωνίας των αγγελιών σε πολλαπλές δημοφιλείς πηγές νέων υποψηφίων, η χρήση analytics ώστε να ανταποκριθούν στις ανάγκες του σύγχρονου εργοδότη, η επιτάχυνση της διαδικασίας αναζήτησης και ανάδειξης του κατάλληλου υποψηφίου για την κατάλληλη θέση, η εστίαση στον ταχύτατα αναπτυσσόμενο κλάδο της Πληροφορικής κ.ά. είναι μερικές από τις πρακτικές που επιλέχθηκαν για τη στήριξη της απασχόλησης. Παράλληλα, η δημιουργία στοχευμένων events (Developers Day), η διεξαγωγή της ετήσιας έρευνας «Καριέρα & γενιά Υ», η συμμετοχή στο «Business Talents & Career Days», ο Οδηγός Καριέρας, η διοργάνωση των Ημερών Καριέρας είναι μόνο κάποιες από τις δράσεις που πραγματοποιούν με στόχο να φέρουν τις επιχειρήσεις κοντά στη νέα γενιά ταλέντων. Ενότητα 3 #Employee_Development #Performance_Management Γ ια τη σπουδαιότητα οι επιχειρήσεις να επενδύουν στην αγγλική γλώσσα ως βασική δεξιότητα των στελεχών τους μίλησαν οι Έλενα Μπαλτούνα, English Business Development Manager και Μαρίνα Πιπίνου, Γενική Διευθύντρια Assessment Services από το British Council Greece. Όπως ανέφεραν χαρακτηριστικά, ποσοστό 58% των διευθυντικών στελεχών πιστεύουν ότι η καλύτερη χρήση της αγγλικής γλώσσας συμβάλλει στην ανάπτυξη πωλήσεων. Επιπρόσθετα, 88% των στελεχών εκ μέρους των προμηθευτών θα πλήρωναν περισσότερα για ένα προϊόν/υπηρεσία που προέρχεται από μία εταιρεία που τα στελέχη της έχουν υψηλή επάρκεια στη γνώση αγγλικών. Σε επίπεδο επωνυμίας (brand) δε, μόλις το 9% των πελατών δεν θα είχαν την τάση να σκέφτονται αρνητικά για μια εταιρεία της οποίας το ανθρώπινο δυναμικό δεν διαθέτει επάρκεια στα αγγλικά. Τέλος, ειδικότερα για τον κλάδο του τουρισμού είναι σημαντικό να λαμβάνεται υπόψη πως το 80% των εσόδων βασίζεται στις δεξιότητες των εργαζομένων στην αγγλική γλώσσα. Συνδυάζοντας τη θεωρία και την πράξη αντίστοιχα, οι Γιώργος Μωραΐτης, Country Manager της Dynargie και ο Γιώργος Κατσουράνης, Διευθύνων Σύμβουλος στο Κέντρο Βιώσιμης Επιχειρηματικότητας Εξέλιξη, μέλος του Ομίλου της Τράπεζας Πειραιώς, έκαναν λόγο για το πώς οι οργανισμοί είναι σε θέση να παράγουν καινοτομία, χρησιμοποιώντας τα κατάλληλα εργαλεία. Συγκεκριμένα, παρουσίασαν τη μέθοδο Design Thinking που αποτελεί μία συνεχή διαδικασία στην οποία προστίθενται ή αφαιρούνται ανάλογα μεταβλητές για να εμπλουτιστεί με ιδέες καταλήγοντας στο επιθυμητό αποτέλεσμα. Μεταξύ άλλων, αναφέρθηκαν στη δυναμική του prototyping ως εργαλείο μάθησης και την αξιοποίηση του «The wisdom of the crowd» αναφορικά με τον έλεγχο υποθέσεων, το οποίο έπεται της παραγωγής ιδεών, της συμμετοχής νέων μελών στην ομάδα και της επιλογής των καλύτερων ιδεών από αυτές που προκύπτουν κατά τα πρώτα στάδια του προγράμματος. Σύμφωνα με τους ίδιους, η καινοτομία οφείλει να είναι βιώσιμη, ελκυστική και εφικτή. στην ουσία εκεί που τα τρία αυτά στοιχεία συνδέονται. «Τόσο η εργασία όσο και το ανθρώπινο δυναμικό έχουν αλλάξει τα τελευταία χρόνια, και θα συνεχίζουν να αλλάζουν» τόνισε χαρακτηριστικά ο Νικόλαος Μοσχάτος, HR Manager της Accenture και στη συνέχεια αναφέρθηκε στο «gap» που παρατηρήθηκε στην εταιρεία λόγω της γενιάς των Millennials το οποίο οδήγησε στην επιτακτική ανάγκη να προβούν σε αλλαγές. Πιο συγκεκριμένα, οι ανάγκες της γενιάς Υ διαφέρουν σημαντικά από τις προηγούμενες, γεγονός που επέβαλε και τον επαναπροσδιορισμό του performance management εσωτερικά, ανταποκρινόμενο στα νέα δεδομένα. Όπως ο ίδιος ανέφερε, παρατηρήθηκε κλίμα στασιμότητας των εργαζομένων το οποίο συνδέεται με τη δέσμευση και την αποδοτικότητα των στελεχών. Έτσι, η εταιρεία επαναπροσδιόρισε τις προτεραιότητές της για το μέλλον μέσα από μία διαδικασία τεσσάρων (4) βημάτων-δράσεις: 1) Know yourself, 2) Engage with your team, 3) Take action to grow & 4) Have meaningful conservations. Με τίτλο παρουσίασης «Take off your Branded Customer Experience with HR», ο Βασίλης Βασιλειάδης, Training Director της OTEAcademy και η Κέλλυ Παναγιωτίδου, Director Human Resources της Tripsta παρουσίασαν το εξειδικευμένο πρόγραμμα που σχεδίασε η OTEAcademy για τους εργαζομένους της Tripsta. Συγκεκριμένα, η Τripsta έχοντας κατανοήσει τη σημαντικότητα του Customer Experience, έχει εντάξει στην εταιρική της κουλτούρα και στη στρατηγική μία πελατοκεντρική φιλοσοφία. Έτσι, παρουσίασαν στο κοινό πώς σχεδίασαν τη νέα στρατηγική της Tripsta και ποιος ήταν ο ρόλος του HR καθώς το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού καλείται να ευθυγραμμίσει τους στρατηγικούς πυλώνες λαμβάνοντας υπόψη ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι οι promoters και όλα να ξεκινούν εσωτερικά. Μερικά από τα σημεία που δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση ήταν: η δημιουργία νέας κουλτούρας και η επικοινωνία αυτής, η εκπαίδευση και η παρακίνηση των στελεχών, η ενδυνάμωση του engagement, η δημιουργία exciting projects καθώς και η διάχυση της πληροφορίας. Ο Γιώργος Ζαφόλιας, Διευθυντής Ψηφιακών Μέσων, παρουσίασε το νέο Project της Ναυτεμπορικής, το carrernet.gr, ένα εργαλείο αναζήτησης εργασίας μέσω της αποτελεσματικότερης διαχείρισης βιογραφικών με τη χρήση text analytics. Όπως ανέφερε ο ίδιος, πρόκειται για μία ολοκληρωμένη λύση e-recruitment, η οποία, μεταξύ άλλων, παρέχει τη δημιουργία ευρετηρίου γνώσεων και δεξιοτήτων που μπορεί να διαθέτει κάποιος υποψήφιος καθώς και την αυτόματη ομαδοποίηση σχετικών βιογραφικών με βάση κοινές έννοιες. Τέλος, στα επόμενα βήματα εμπεριέχεται η άντληση περισσότερων στοιχείων από το μη δομημένο βιογραφικό (advanced parsing) όπως προϋπηρεσία, εκπαίδευση, τόπος κατοικίας αλλά και δυνατότητα σύγκρισης δύο διαφορετικών κειμένων για την ίδια αγγελία και εκτίμηση για το ποιο κείμενο θα έχει τη μεγαλύτερη απήχηση κ.ά. Το carrernet.gr συμβάλλει στην αντιμετώπιση σημαντικών προβλημάτων που προκύπτουν κατά τη διαδικασία προσλήψεων όπως είναι η κατανάλωση χρόνου στο πρώτο στάδιο διαλογής των βιογραφικών καθώς επίσης και το γεγονός ότι κατά μέσο όρο μόνο το 1/4 των υποψηφίων έχει τις απαραίτητες γνώσεις που ορίζει μια αγγελία. «Πόσοι θεωρείτε ότι οι άνθρωποι είναι οι πιο σημαντικοί στην εταιρεία σας;» και «Πόσο εύκολο είναι να βρείτε ταλέντα;» ρώτησε ο Σπύρος Μυλωνάς, Program Manager της ReGeneration το κοινό και εν συνεχεία, παρουσίασε το ReGeneration, ένα πρόγραμμα που επενδύει στους νέους, μία ομάδα για την οποία καταγράφεται ανεργία υψηλότερη του 50%, ενώ περίπου 200.000 άνθρωποι εγκατέλειψαν την Ελλάδα τα τελευταία 5 χρόνια για να εργαστούν στο εξωτερικό. Αρχικά, ο Σπ. Μυλωνάς αναφέρθηκε στο τι προσφέρει το παρόν πρόγραμμα, σε ποιους απευθύνεται και ποια είναι τα στάδια συμμετοχής. Κατόπιν, έκανε λόγο για τα αποτελέσματα των δύο χρόνων λειτουργίας του όπου κατά το έτος 2015, ο αριθμός αιτήσεων ανήλθε στις 4.200, ο αριθμός των ασκούμενων σε 105 και σε 38 ο αριθμός των εταιρειών που προσέλαβαν, αποτελέσματα που ξεπέρασαν τις προσδοκίες όλων. Τέλος, έγινε αναφορά στις διακρίσεις που έχει λάβει το ReGeneration ως καινοτόμο πρόγραμμα. Ενότητα 4 #Future_HR #Absenteeism H Φωτεινή Φέβρη, Head of HR Greece, Malta, Cyprus and Israel, παρουσίασε τη στρατηγική αναγνώρισης με στόχο την αύξηση της δέσμευσης των εργαζομένων στην British American Tobacco. Η ίδια έκανε λόγο για την «έννοια της χαράς» και πώς επηρεάζει την αποδοτικότητα των στελεχών και της εταιρείας συνολικά και εν συνεχεία, παρουσίασε τους τρεις πυλώνες της BAT στο πλαίσιο της στρατηγικής. Συγκεκριμένα, ο πυλώνας Celebrate Team αφορά στην επιβράβευση σε επίπεδο ομάδας με ενέργειες όπως το Celebrate Surprise, όπου οι εργαζόμενοι έπαιξαν σε θεατρικό έργο χωρίς οποιαδήποτε στοιχείο (ρόλο, κείμενο κ.ά.) σε ένα event λανσαρίσματος. O δεύτερος πυλώνας, Celebrate Individual, απευθύνεται στον κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά και αφορά μία Celebration Platform, σε συνεργασία με την εταιρεία Sodexo, με σκοπό να ανταμείψει όποιον εργαζόμενο επιτυγχάνει το επονομαζόμενο «extra mile». Μάλιστα, η πλατφόρμα αυτή απευθύνεται σε μεγάλο βαθμό στους Millennials. Τέλος, μέσω του Celebrate Freedom, προσφέρεται η δυνατότητα στα στελέχη να επιλέγουν οι ίδιοι την παροχή που θα ήθελαν να λάβουν, μέσα από μία ευρεία γκάμα παροχών. O Mιχάλης Mηλιόπουλος, Διευθυντής Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης στη Lidl για την Ελλάδα και την Κύπρο, έκανε λόγο για το Employer Branding, δίνοντας έμφαση στην εμπειρία που αποκομίζουν οι υποψήφιοι και οι εργαζόμενοι στην επαφή τους με την εταιρεία. Μεταξύ των στοιχείων που συνθέτουν το employer branding είναι η διαχείριση των υποψηφίων: από τις απαντήσεις στα βιογραφικά σημειώματα και τις ημέρες επιλογής μέχρι και τις πιθανές αρνητικές απαντήσεις, καθώς και η καθημερινή επαφή με τη διοίκηση της εταιρείας και τον άμεσο προϊστάμενο. Αναφερόμενος στη στρατηγική που δημιούργησαν στη Lidl στο πλαίσιο αυτό, ο Μ. Μηλιόπουλος επισήμανε πως ο σχεδιασμός βασίστηκε σε 6 κλασικούς άξονες του Marketing όπως να εντοπίσουν τον κοινό-στόχο της επικοινωνίας τους, να προσδιορίσουν την αντίληψη που επιθυμούν να καλλιεργηθεί κα τα μηνύματα αυτής, να επιλέξουν τα μέσα επικοινωνίας που θα χρησιμοποιούσαν κ. ά. Τέλος, αναφέρθηκε σε στοχευμένες ενέργειες που πραγματοποιήσαν για την ενίσχυση του employer branding όπως η αποστολή Brandbook και το Video spot σε τηλεόραση και internet. Ο Βασίλης Ιωαννίδης, HR Business Partner στην ELAIS-Unilever Hellas μίλησε για τη διαχείριση του απουσιασμού, τη σύνδεσή του με την υγεία των εργαζομένων και τις συνθήκες εργασίας και παρουσίασε τις πολιτικές και δράσεις που πραγματοποιεί η Unilever προς αυτή την κατεύθυνση, όπως το εταιρικό wellbeing portal που διαθέτει. Μάλιστα, το τμήμα της Υγιεινής της εργασίας συνεργάζεται πολύ στενά με το HR. Απώτερος στόχος δεν είναι η εστίαση σε προγράμματα προληπτικών εξετάσεων αλλά σε προγράμματα αλλαγής συμπεριφοράς. Ενδεικτικά το HR κάθε μήνα μετράει τον απουσιασμό και το είδος αυτού για να εκτιμήσει που βρίσκεται. Όπως ανέφερε ο Β. Ιωαννίδης, «αυτό που μετράει σε εμάς τους ανθρώπους του HR είναι το ότι είναι πολύ καλύτερο τα χρήματα να εμφανίζονται στο κόστος σαν επένδυση για την υγεία των εργαζομένων παρά σαν loss λόγω απουσιασμού». ’λλωστε σύμφωνα με τον ίδιο, οι ανεπτυγμένες οικονομικά χώρες έχουν αναγνωρίσει τη σημασία της συνεχούς βελτίωσης των συνθηκών υγείας και ασφάλειας στην εργασία, τόσο για τη διατήρηση του ανθρώπινου παράγοντα, όσο και για τη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας και την υγιή ανάπτυξη των επιχειρήσεων. Για την ανάγκη στόχευσης στα ουσιώδη και ο,τιδήποτε να εφαρμόζεται πρώτα στο τμήμα HR και κατόπιν στα υπόλοιπα στελέχη της εταιρείας έκανε λόγο η Ευτυχία Σμπαρούνη, Director HR, Legal & Administration, στη Pharmaserve-Lilly. Όπως υποστήριξε η ίδια, μία από τις καίριες αποφάσεις που έλαβε το τμήμα HR είναι να μάθουν όλοι το έργο που πραγματοποιούσε το τμήμα. Επιπρόσθετα, καταλυτική απόφαση υπήρξε το να μάθουν οι εργαζόμενοι ότι έχουν το δικαίωμα να πουν «όχι» και να κατανοήσουν πως το σημαντικό είναι να προστατεύουν τα όρια τους και όχι να επιδιώκουν να ικανοποιούν τους γύρω τους. Έτσι, το HR εστίασε σε ένα κυκλικό μοντέλο επικοινωνίας προς όλους και σε ένα νέο approach σε εκπαίδευση και coaching. Σημαντικός παράγοντας σε όλη τη διαδικασία ήταν ο αρχικός καθορισμός του στόχου, η απόφαση για το τι θα τεθεί ως προτεραιότητα, η δημιουργία του πλαισίου και των ορίων καθώς επίσης και η εφαρμογή της στρατηγικής και η εμπλοκή όλων των εργαζομένων από τα πρώτα στάδια. Την επιτυχή πορεία της «Minerva Academy of Learning» και τη σταθερή επένδυση στην εκπαίδευση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, παρουσίασε η Κατερίνα Ναουμίδη, Human Recourses Business Partner στη Μινέρβα ΑΕ Eλαιουργικών Επιχειρήσεων η οποία λαμβάνει χώρα με την υποστήριξη του επιχειρηματικού συνεργάτη τους, την Παναγιώτα Θεοδώρου από την Aon Hewitt. Η ακαδημία μάθησης που έχει δημιουργηθεί από την εταιρεία απευθύνεται σε όλα τα στελέχη ανάλογα με το επίπεδο δεξιοτήτων του καθενός και βάσει της επαγγελματικής του θέσης και των ικανοτήτων που αυτή απαιτεί. Για κάθε ιεραρχικό επίπεδο έχουν δημιουργηθεί υποχρεωτικά και προαιρετικά μαθήματα καθώς επίσης προτείνεται η μέθοδος μάθησης, έτσι ώστε να αξιοποιείται το κατάλληλο είδος ανάλογα με τις ανάγκες, όπως e-learning, workshop κ.ά. Σύμφωνα με την ίδια, τα competencies που είναι σημαντικά για την εταιρεία αφορούν όλους τους εργαζόμενους ανεξάρτητα από τη θέση τους στο οργανόγραμμα, και ανάλογα με το ρόλο που διαθέτει ο καθένας να τα καλλιεργεί σε διαφορετικό βαθμό. Το εταιρικό πρόγραμμα «Working Nomads» παρουσίασε η Βέρα Καραντώνη, HR Development Specialist, στην Tripsta, το οποίο πραγματοποιήθηκε φέτος για πρώτη φορά και έδωσε τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να δουλέψουν από απόσταση και συγκεκριμένα, από το νησί των ανέμων για συνολικά δύο εβδομάδες. Το όφελος που απορρέει από το πρόγραμμα αφενός αφορά την ενδυνάμωση της εταιρικής εικόνας και αφετέρου ενισχύει την εργασιακή δέσμευση, την ομαδικότητα και παρέχει κίνητρο στα στελέχη να λειτουργήσουν πιο δημιουργικά, να επιλύσουν προβλήματα μέσα από ένα διαφορετικό και πιο χαλαρό περιβάλλον. Για αυτό το λόγο, προτεραιότητα στην επιλογή σε όσους συμμετείχαν δόθηκε σε νεοσύστατες ομάδες της εταιρείας με στόχο την ενίσχυση του ομαδικού πνεύματος και της αποτελεσματικής επικοινωνίας μεταξύ τους. Το πρόγραμμα υλοποιήθηκε σε συνεργασία με την Blueground. Ανάμεσα στα αποτελέσματα της ενέργειας είναι το «word of mouth» της ενέργειας από τα ίδια τα στελέχη καθώς επίσης και το team bonding που επετεύχθη. Live Poll & Panel Discussion HR Evolution | Now & Then Ο σύγχρονος αλλά και μελλοντικός ρόλος του HR ως τμήμα, καθώς και των επαγγελματιών του HR, ήταν το κεντρικό θέμα του πάνελ, που έλαβε χώρα για πρώτη χρονιά στο πλαίσιο του συνεδρίου HR in Action. Ο συντονισμός έγινε υπό την καθοδήγηση του Ιωάννη Νικολάου, Διευθυντή του μεταπτυχιακού προγράμματος για τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, και συμμετείχαν έμπειρα αλλά και νεοεισερχόμενα στελέχη HR. Πιο συγκεκριμένα, στο πάνελ συμμετείχαν οι: Γιάννης Κουτράκης, HR Leader, Systems HW & GBP, Central & Eastern Europe της ΙΒΜ, η ’ννα Μαμαλάκη, Global Human Resources Division - Employee Engagement Senior Manager, Titan Cement Company SA, η Αθηνά Σταύρου, HR Administrator της Apivita και η ’ντρεα Χριστοδούλου, HR Professional στην Intrasoft International. Ενεργή συμμετοχή στο πάνελ είχε και το κοινό, που εξέφρασε τη γνώμη του μέσω της διεξαγωγής poll -powered by Conferience- σχετικά με τα βασικά ζητούμενα της εποχής για το HR αλλά και τις γνώσεις και τις δεξιότητες με τη μεγαλύτερη σημασία για τους ανθρώπους του HR. Ο κοινός παρονομαστής όλων των ομιλιών και της συζήτησης ήταν η ανάγκη για ενεργή συμμετοχή του τμήματος HR στις επιχειρηματικές αποφάσεις καθώς και η ευθυγράμμιση των HR δράσεων με την επιχειρηματική στρατηγική και τις απαιτήσεις της εποχής....